Qual o melhor modelo de Gestão de Pessoas???

Qual o melhor modelo de Gestão de Pessoas???

A Gestão de Pessoas é uma atividade a ser executada por todos gestores de uma organização, contando com o apoio do seu setor de RH, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização. Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos.


O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

Gestão por Competências
A Gestão por Competências tem o objetivo de fornecer à área de Recursos Humanos e Gestores das empresas ferramentas para realizar Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, com clareza, foco e critério. Essas ferramentas são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.


Os principais sub-sistemas da Gestão por Competências são:


MAPEAMENTO E MENSURAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.


O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base da Gestão de Pessoas por Competências, portanto, deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado, baseadas no acho e não acho, gosto e não gosto, pode e não pode, o ideal seria, etc. Essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo.


SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Por meio da Seleção por Competências será realizada a entrevista comportamental, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.


AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Através da Avaliação por Competências, é verificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.


PLANO DE DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS
Por meio do Plano de Desenvolvimento por Competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.


O uso de SOFTWARE na Gestão por Competências
A implantação da GESTÃO POR COMPETÊNCIAS em uma empresa, demanda grande trabalho e dedicação da área de Recursos Humanos e gestores.
Utilizar um sistema informatizado desde o início do processo facilita grandemente o gerenciamento e as chance de sucesso da implantação.
Observe se a metodologia por trás do software escolhido atende de maneira satisfatória a necessidade da sua empresa.

O Gestor de Pessoas
A área de Recursos humanos evoluiu muito desde a sua criação quando começou apenas com uma pessoa que recrutava os trabalhadores (capataz) e vigiava suas atividades, passando por um setor que apenas cuidava das rotinas de contração, demissão, controle de freqüência, folha de pagamento, etc.
Hoje, o setor de recursos humanos se transformou em gestão de pessoas, ganhando status de diretoria e realizando outros serviços, como de treinamento, acompanhamento e seleção.
Isto se deve também pelo reconhecimento da importância dos trabalhadores (agora chamados de colaboradores e que já foram tratados apenas como recursos humanos), para o sucesso da empresa. O gestor de pessoas também não ficou pra trás e, hoje com esse status e importância das pessoas para a empresa, muito mais se exige deste profissional, tanto em desempenho como em qualificações e atualizações.

Papéis do gestor de pessoas
O gestor de pessoas atual deve desempenhar os seguintes papéis:
Comunicador: Fazer a ponte de comunicação entre os colaboradores e as gerências, dialogar com clientes, fornecedores e líderes sindicais, entre outros;
Selecionador: Elaborar o projeto de recrutamento, seleção, contratação e acompanhamento das pessoas na empresa;
Treinador: Implantar os projetos de treinamento, de acordo com as necessidades da empresa e dos colaboradores;
Avaliador de desempenho: Definir padrões e construir instrumentos para a avaliação do desempenho das pessoas;
Analista de cargos: Desenvolver e atualizar o plano de cargos e salários da empresa;
Motivador: Adotar métodos e estratégias para aumentar a motivação e o envolvimento dos colaboradores com os objetivos da empresa;
Líder: Propiciar a criação e o desenvolvimento de equipes, conduzir e liderar reuniões de trabalho;
Negociador: Conduzir as negociações com funcionários, clientes e organizações sindicais;
Gestor de qualidade: Implementar e conduzir programas de qualidade de vida;
Coach: Apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados.

Serviços mais usuais em Recursos Humanos
ASSESSMENT
É uma metodologia de avaliação que consiste na análise de comportamentos baseada em múltiplos inputs, utilizando múltiplas técnicas/métodos/instrumentos de avaliação, baseados nas competências a avaliar. Tem a participação de vários observadores.
HEAD HUNTING
Abordagem confidencial e direta de Quadros superiores, com o objetivo de selecionar os profissionais que se destacam no seu sector de atividade, quer pelos seus conhecimentos técnicos quer pela sua experiência.
As fases mais comuns num processo de Head Hunting são:
Diagnóstico de setor / mercado;
Estratégia de Pesquisa;
Identificação de Alvos;
Contato com candidatos potenciais;
Recepção de CV’s;
Entrevistas;
Seleção.
ÍNTERIM MANAGEMENT
Serviço de Recursos Humanos em que se pode ter pessoas disponíveis em poucos dias em oposição aos processos de Recrutamento, sempre mais demorados em termos de admissão.
A temporalidade destes projetos permite que especialistas muito experientes, estejam disponíveis para projetos cujo Know-How necessário é inferior aquele que terão de disponibilizar. Há foco total na missão a desempenhar.
Mais do que o papel tradicional do Consultor, um Interim Manager aborda a sua função pelos objetivos propostos e é avaliado pela sua concretização. Assume controle absoluto de uma área ou operação. O serviço é tanto mais efetivo quanto maior for a autonomia e o poder de decisão da função.
Os recursos possuem um alto grau de fidelidade à empresa prestadora de serviços, sabendo que a sua carreira Interina depende das avaliações obtidas em cada trabalho realizado nos clientes.
Exemplos de Ínterim Management:
Gestão de Topo – Abertura de empresa ou unidade de negócio, rightsizing ou downsizing;
Recursos Humanos – Implementação de Sistemas, Formação, Procedimentos de RH;
Marketing – Planos de marketing, Novos produtos, estudos de mercado;
Área Financeira – Auditorias, implementação de procedimentos ou sistemas;
Qualidade – Novos âmbitos, Certificações e Auditorias;
Área Industrial – Novos Processos / Tecnologia, Tempos e Métodos, Logística.
OUTPLACEMENT
O Outplacement é uma forma de ajudar os indivíduos a prosseguirem a sua vida profissional e na maior parte dos casos isto significa arranjar uma nova oportunidade profissional.
A empresa prestadora de serviços nesta área pode trabalhar num caso individual ou num grupo de pessoas, existindo em caso geral as seguintes etapas de intervenção:
Informações sobre Outplacement;
Acompanhamento de Managers / Decisores;
Sessão de Diagnóstico;
Sessões de Aconselhamento Individual (Avaliação e Planeamento, Coaching e Formação e Procura de Emprego).
OUTSOURCING
Terceirizar um serviço não considerado Central para o negócio, para que seja executado por uma entidade externa.
Processo que permite a uma organização não se ater a Recursos cujo desempenho não é crítico para a organização, para se empenhar em atividades que constituem fatores críticos de sucesso.
O enquadramento Jurídico do Outsourcing está delimitado pelo Direito Comercial, caso se considere a relação entre a empresa prestadora de serviços e a empresa utilizadora do serviço.
No caso da relação entre a empresa prestadora do serviço e o(s) trabalhador(es) é o Direito do Trabalho que legisla a relação existente.
Vantagens do serviço de Outsourcing:
Concentração das organizações no seu "Core Business";
Acesso a tecnologias e capacidades não existentes na organização; acesso a outros mercados e melhores práticas;
Transformação de Custos Fixos em Custos Variáveis;
Utilização de recursos apenas quando necessários;
Redução de Custos Operacionais através da maior eficiência da subcontratação;
Maior controle e melhor orçamentação dos custos;
Partilha de riscos com o Outsourcer.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Tem por objetivo Recrutar e Selecionar os melhores profissionais para o desempenho de uma determinada função.
A atração de candidatos é realizada através de:
Base de Dados;
Networking - Faculdades;
Anúncios na imprensa;
Anúncios online;
Outros sites de recrutamento especializado.
A Seleção de candidatos é realizada através de:
Testes de Aptidões;
Inventários de Personalidade;
Entrevista Estruturada;
Dinâmica de Grupo / Jogos Comportamentais;
Exercícios de Assessment;
Testes de Conhecimento;
Check Up Referência.


Abs.,

Prof. Antonio Carlos Gouveia